績效評價不僅是對目標完成情況的評估，而且具有行為導向作用，引導員工朝著組織期望的方向努力，評價的結果可以為員工提供信息反饋，用于績效診斷和績效改進，也可以作為薪資分配、職位變動的依據(jù)。
有效的績效評價系統(tǒng)要求準確客觀地評價績效，以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎進行的評價具有很好的客觀性，但在實際工作中，很多評價指標難以量化，統(tǒng)計數(shù)據(jù)也未必能完全反映出所要評價的事實情況，比如海底撈對火鍋店的考核，創(chuàng)始人張勇語出驚人，他說海底撈不考核利潤！連餐飲行業(yè)常用的一些KPI，如單客消費額、翻臺率也沒有，為什么？這些可都是可量化的結果類指標，都很客觀準確，但用起來卻可能事與愿違，如果非要考核利潤，那么基層員工就可能因為盯考核指標而破壞了顧客的體驗感，得不償失。
所以張勇說不考核利潤，那考什么呢？海底撈對每個分店的考核有三個經典指標，顧客滿意度、員工積極性和干部培養(yǎng)，這些指標都是定性的，而且對這些定性指標實行定性考核。以顧客滿意度為例，有許多餐館是通過讓顧客填滿意度調查表的方式來收集信息的，通常當客人吃完飯準備走的時候，服務員遞過來一張滿意度調查表，這時客人可能也就敷衍一下，張勇深諳這里面的問題，所以他說要進行定性考核，并不是給客人發(fā)一張滿意度調查表，而是讓店長的直接上級，也就是小區(qū)經理經常到店里巡查，經常向店長了解情況，海底撈的小區(qū)經理都是從基層崗位上成長起來的，具有豐富的辨別真?zhèn)蔚慕涷灒麄兊呐袛嘁忍畋淼目尚哦雀摺?/span>
從海底撈的例子可以看出，績效評價還要結合人的主觀判斷得出結果，特別是在數(shù)據(jù)不夠可靠、不能完全反映事實的情況下，就要借助評價者的智慧和經驗，軟硬兼施，彌補單純依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)硬指標可能帶來的問題。當然，經驗判斷存在一定的誤區(qū)，在開展績效評價之前，評價者必須要認識到可能會產生哪些誤差，并且思考這些誤差產生的原因。常見的評價者誤區(qū)有暈輪效應、邏輯誤差、寬大化傾向、嚴格化傾向、中心化傾向、首因效應、近因效應等，可以通過培訓評價者、清晰界定評價指標、強制分配、收集績效信息等方法避免上述誤差，作為評價者，要真正了解這些誤差及避免方法。（作者：河南工業(yè)大學 賈丹 編輯：吉倩倩）